Groeien en bloeien met Annelies Rottiers

Welkom bij Tendents in Business, de podcast van KMOInsider. Tijdens onze afleveringen gaan we op bezoek bij mensen uit verschillende branches en bespreken een topic dat hen nauw aan het hart ligt. Vandaag zit ik tegenover Annelies Rotiers van SDWorx.

Annelies, eerst en vooral bedankt om tijd voor ons te maken. Hoe gaat het met jou? Graag gedaan dat ik hier mag zijn vandaag. En eigenlijk wel goed. De zon schijnt, niet alleen buiten, maar in ons team toch ook, nieuwe mensen die gestart zijn.

Ik vind het altijd fantastisch om te zien als jonge mensen, gedreven mensen of wat oudere mensen. Dat maakt eigenlijk niet zoveel uit. Maar als ons team verder groeit, na toch wel ook wel het zoeken naar goede mensen.

Waar dat wij toch ook wel mee worstellen. Dus zijn er een deel gestart dus dat is altijd fijn. Dus goed. Jij bent zelf leidinggevende over een team van 70 legal and HR -experten. Maar over welk topic zou jij het vandaag graag willen hebben?

Ja, klopt. Ik ben al ongeveer 16 jaar bij SDWorx. Dus toch al een hele tijd ook binnen ons KMO ondernemingsomgeving. En ja, ik heb de fantastische opportuniteit om daar een team aan te sturen van leagal en HR -experten die elke dag met KMO's bezig zijn.

En dus vandaag wil ik het heel graag hebben over de groeispurt. Of ik noem het eerder opschuifen naar groeien en ook bloeien binnen onze KMO -ondernemerlandschap eigenlijk. Voordat we daar verder op ingaan, je werkt voor SDWorx.

Ik denk dat dat een naam is die bij heel veel mensen bekend in de oren klinkt. Maar kan je nog eens even kort samenvatten wat doen jullie precies, dat de mensen zeker en vast mee zijn? Ja, SDWorx. Ik denk dat iedereen wel team SDWorx nu kent en met ons Lotten Kopecky.

Dus naast ons fantastische wielerploeg zijn wij een HR -partner. Die zowel bedrijven binnen België, maar ook bedrijven in Europa, ja, supporteert in al hun HR -processen en HR -uitdagingen. van aanwerven tot het vinden van werknemers, tot ook uiteraard de payroll verwerkingen.

Die uitdagingen waarover je spreekt, ik kan mij inbeelden dat dat voor heel veel bedrijven heel verschillend is. KMO van vier werknemers, of eentje van 120. Dat is ons reuze verschil. Hoe speel je je daarop in?

Ja, klopt. Elk bedrijf is niet hetzelfde. Dus binnen SD Workx spelen we daar ook op in door ons vooral rond onze klanten gaan organiseren. Ik maak deel uit van onze divisie, die zich vooral focus stopt op onze KMO -ondernemers.

En dat noemen wij vanaf een bedrijfsleider, tot iemand die een eerste werknemer aanwerft, tot die verder groeit tot ongeveer 250 werknemers. Zo iets start met een goed idee, met een visie. Jullie spreken graag over een fundament, heb ik mij laten vertellen.

Ja, klopt. Elk bedrijf start ergens toch wel met een iemand die een idee heeft. Dus we vinden dat ook heel fijn. We zien veel bedrijfsleiders ook bij ons die een fantastische idee hebben, soms ook al als studenten, waarmee ze beginnen te experimenteren.

Dus die ondernemers drive, die ondernemers zien. Ik vind dat altijd heel fantastisch om te zien in België. België is ook een KMO -ondernemerlandschap. Dus ik vind dat zeer fijn om te zien. Maar het blijft natuurlijk niet alleen met een goed idee.

Je kan niet alles bij jezelf doen. En eenmaal dat je idee verder groeit, het slaat aan, je hebt meer klanten. Dan komt toch ergens de vraag naar, gaan we die eerste werknemer aanwerven? En dan komt verder de vraag naar, wat kost dat?

Vooral focus op de kost van die werknemer. Welk contract moet ik die aanbieden? Wanneer moet die werken? Wat moet er in orde zijn? En dan noemen we inderdaad het start met een goed fundament. En hoe goed dat je daarin laat begeleiden, dat zorgt wel dat je verder op een goed fundament kunt bouwen voor die tweede, die derde, die vierde werknemer als je bedrijf verder groeit.

Zijn er zo bepaalde kantelpunten waarvan je zegt, dat is misschien voor een ondernemer moeilijker, is dat die eerste persoon aanwerven of ligt dat net iets verder? Er zijn verschillende kantelpunten. Moest het ondernemerschap een rechte lijn zijn?

Het zou makkelijk en voorspelbaar zijn, maar dat is het ook niet. Gelukkig maar, want dat geeft wel wat dynamiek. Maar het start vaak met die eerste werknemer. Dat heeft een bepaalde kostprijs, dus je goed daarin laten begeleiden om dat te weten is een vertrekpunt.

Dan zien we wel van bedrijven die zich daar goed in laten begeleiden. Een horizon of de ambitie ook een stukje verder leggen dan die eerste werknemer, want je bouwt natuurlijk op iets voort. Die zijn ook wel succesvoller in de toekomst.

Dus als je weet waarover je spreekt, welke contracten, hoe gaat dat loonpakket eruitzien, wat als je dan toch die tweede of die derde... De derde werknemer gaat aanwerven van daar goed bij de start over na te denken.

Dat levert op de lange termijn wel degelijk op. Maar is dat het enige punt dat je moet overwinnen? Nee, uiteraard niet. Na die tweede, derde werknemer, vierde, vijfde, komt een moment waarop je toch wel gaat nadenken van, oké, wil ik verder groeien?

Vaak is het oké, mijn idee sluit aan. Er is veel opdrachten, er is veel werk, dus het kan. Maar dan stelt zich ook de vraag, ja, wil ik het? Ja, er zijn ook twee manier van er naar te kijken. Natuurlijk, ga je door extra werk extra mensen aannemen of ga je extra mensen aannemen om extra werk te creëren?

Hoe helpen jullie ondernemers daarbij? Want dat zijn twee uitersten. Ja, dat is een beetje een cirkelgedachte. Ik heb extra werk, dus ik heb extra mensen nodig. Ik wil extra werk, dus ik heb extra mensen nodig.

Het draait allemaal een stukje wel om mensen. Zonder mensen kan je vaak niet ondernemen. Maar mensen aanwerven is ook niet het hoofddoel van ondernemen. Is het dan een noodzakelijke kwaad? Ik vraag soms aan ondernemers, is zijn werknemers een lust of een last?

En dan zie je toch met enige glimlach van, oh ja, dat was soms een lust, soms een last. Dus maar ja, het start daar wel bij. Nu goed weten waar je als bedrijf, als ondernemer, naar toe wilt, zorgt er ook wel voor dat je die sprong naar extra mensen of naar die verdere groei kan nemen, dat je die comfortabel maakt.

Er is geen juist of foutkeuze, het gaat vooral over bewust kiezen. En weten welke richting je uitgaat, dan maakt ook dat je zelfs zeker er bent en dat je eigenlijk wel met vertrouwen verder de toekomst kan ingaan, eerder dan het overvalt mij.

Heb je dan soms ook niet... Je hebt een bepaald idee uitgewerkt met iemand, maar dat idee wordt misschien niet gehaald binnen een periode dat die ondernemer in zijn hoofd had. Is er dan ergens wat paniek of hoe helpen jullie daarbij zijn daar tools voor?

Of wat kunnen jullie dan aanrijken? We zien ook wel... Het is niet altijd roze geuren en manen schijn in het ondernemerslandschap, uiteraard. Je hebt bedrijven die uiteraard verder groeien, maar je hebt bedrijven die ook wel op een momentum komen, waarbij de groei en het aantal werknemers misschien toch iets te ambitieus ingeschad was, waarbij we dan echt wel moeten gaan kijken van, oké, welke werknemers heb je vandaag nodig en zijn dat wel nog de juiste mensen om de job morgen te gaan klaren, want dat kan wel anders zijn.

Ook laat je je beleid sturen door je eigen bedrijfsverhaal, of je bedrijfsambitie, of door de mensen die er zitten. Dat is ook een tak waar jullie heel hard op inzetten. Is er voor een bepaalde groei een bepaalde nieuwe functie nodig?

Hoe wil je die in? Ja, exact, dus op een gegeven moment je wilt verder gaan uitbreiden en je wilt juist de mensen zoeken. En we zien dat bedrijven inderdaad heel snel, oké, we gaan een vacature openzetten.

En dan krijgen ze verschillende mensen binnen die, hm, het wringt toch wel een klein beetje. Nu, je moet je dan de vraag stellen, kan je dat die mensen kwalijk nemen? Of je wilt gaan kijken, was mijn DNA, zoals ieder persoon heeft, een DNA, van mijn bedrijf duidelijk.

Waar wil ik naartoe? Waar sta ik voor als ondernemer? Welk merk wil ik uitstralen? Welke branding? Wat verwacht ik van mijn mensen? Is dat duidelijk? Dat gaat inderdaad ook over van welke rollen heb ik in mijn bedrijf nodig om mijn bedrijf verder te laten groeien.

Daar even bij stilstaan en daar een duidelijke visie in uittekenen, zorgt ervoor dat je daar een dienbaar versnelling neemt in het vinden van de juiste mensen, want je weet duidelijker wie je zoekt, wie je kan opleiden, waardoor de kost van een aanwerving wel kan terugverdienen.

Dat klinkt een stukje als een stapje stilstaan. Vaak is dat van vooruit gaan, maar het rendeert wel. Je bepaalt meestal een DNA wanneer je met een bedrijf begint. Ik kan me ook inbeelden dat een DNA misschien wel kan...

evolueren naarmate 1, 4, 6, 28 of 120 mensen in dienst hebt. Dat is een goede vraag. Wat bepaalt u DNA? Op zich is dat een evolutief gegeven. In de beginfase zie je dat het vooral een klantstrategie wordt uitgetekend.

Een business -stratie van hoe ik nieuwe klanten aanwerven kan. Waar moet mijn product aanvoldoen? Welke marketing leg ik daarop? Dat zijn belangrijke fundamenten uiteraard. En eigenlijk moet je hetzelfde doen als het gaat over ondernemerschap, werknemerschap.

Wat verwacht ik van mijn werknemers? Zijn dat dezelfde waarde waarvoor mijn bedrijf staat richting mijn klanten? Zijn dat dezelfde waarde als waar ik verwacht aan mijn werknemers voorstaan? Ondernemerschap, wat houdt dat in?

Of zijn dat andere zaken? Dus we gaan een stukje bepalen van hoe ik als ondernemer ben. Wat verwacht ik van mijn mensen? Welke cultuur wil ik? Welke waarden zijn er? Zodat je een blueprint, u DNA van uw bedrijf, helder is.

Dat kan een stukje evolueren. Naarmate je natuurlijk ook wel meer inzichten, meer inbrengt krijgt van andere werknemers. Want als je start. Ja, dan met vijf of zes is het een leuke club vaak, die zeer ambitieus voor hetzelfde doel werkt.

Fantastisch. Zes, zeven werknemers, of dan krijg ik soms ondernemers bij mij, Annelies. Ik werk keihard, we gaan toch allemaal voor hetzelfde doel. Waarom doet niet iedereen dat binnen mijn bedrijf? Die mensen hebben gekozen voor een bepaalde rol in een bedrijf.

Ze zijn werknemer ondernemerschap binnen het bedrijf, maar hebben natuurlijk een andere doel of een andere functie dan jij als ondernemer. Anders zou iedereen ondernemer worden. We zien vaak dat echte ondernemers puurson die soms niet echt als werknemer ooit gewerkt hebben.

Dus dat eigenlijk die stapjes, dat werkt nemers vaak verwachten vanuit. Wat ik al zei, eerst het fundament juist heb, van wat mogen wij van elkaar... verwachten? Je hebt het juridisch contract en je hebt het mentaal contract.

Dat zorgt voor duidelijkheid, dat dat iets is wat zij zelf nooit gekend hebben. Dat maakt, ja, moeten we daarbij stilstaan. Is dat niet duidelijk voor iedereen? Dat is vaak stap één. Zien jullie dan bij een groei of mensen die willen groeien met hun onderneming ook bepaalde zaken terugkomen die wel eens over het hoofd worden gezien?

Ja, absoluut. Dat gaat dan over van heel... Dat is soms kleinere dingen genoemd worden van... Wanneer wordt ik verwacht op het werk? Het klinkt een heel logische... Het gaat over het output of het resultaat van het werk, maar vaak willen mensen nog bepaalde structuur kennen.

Wordt ik verwacht om in een vasturooster te werken? Zijn geleidende uroosters mogelijk? Moet er hier in een ploegesysteem gewerkt worden? Dat gaat weer over duidelijkheid. Waarin wordt ik verwacht om te werken, maar dan...

maak ik het vooral ook over dat een werknemer ook wil weten wanneer draag ik bij? Wanneer is het goed? Wanneer wordt ik erkend? Wanneer wordt mijn werk gezien in een organisatie? En dat gezien worden of dat erkend worden of die bijdragen voor jezelf als werknemer kunnen herkennen, start wel met de duidelijkheid die je als bedrijf moet kunnen bieden.

SDWorx zijn de stil ik wil klant bij jullie worden of partner. Ik weet niet hoe jullie het zelf verwoorden, maar stil ik wil klant worden, bieden jullie een pakket aan en zeggen jullie van, daar werken we mee, geef jullie eerder advies en er bepaalde tools die ik kan kiezen.

Hoe gaat dat in z 'n werk? Exact, dus we starten bij werknemers die nadenken over ik wil een eerste werknemer aanwerven, waarbij het toch wel vaak start. Dan begeleiden we van A tot Z tot het maken van de juiste keuzes.

Welk contract, welk type contract, wat is de kosten van hoe we die laten werken en hoe ben je juridisch of volledig in orde om die werknemer te laten werken, zodat je eigenlijk met twee oren verder kunt groeien.

Eénmaal dat die werknemer eruit raart is, dan moet hij uitbetaald worden. Graag. Liefst wel. En dan zorgen we ook wel dat hij uiteraard die peril goed verloopt, zoals we dat noemen, dat je bij ons terecht kan voor de vragen dat die werknemer heeft, want het stopt natuurlijk niet bij de aanwerving.

Die werknemer wordt in ziek, die heeft een bepaalde vraag. Je hebt een vraag over, moet ik iemand overuren uitbetalen? Ja, nee, wat moet ik doen als hij ziek wordt? Wat moet hij doen als hij minder gaat werken of dergelijke?

Dus daar zijn een aantal zaken die daarbij komen kijken. En daar willen we die werkgevers dan ook sterker in maken, dat hij altijd met een duidelijk en juist antwoord die werknemers kunnen te woord staan.

Eénmaal je meer en meer werknemers hebt, dan gaan we ook meer gaan kijken van, wat is u DNA? Een stukje gaan bepalen van, oké, je wilt nieuwe mensen aantrekken, je hebt meer business, wie zoek je? Wie zoek je vandaag om dat je...

maar ook wie zoek je morgen om de job te doen. Een stukje naar skill -mapping, zoals we dat noemen, en de mensen die vandaag in uw organisatie zijn, is dat potentiëel voldoende benut. Of willen die andere rollen opnemen?

Of hoe kunnen die bijdragen tot? Daar gaan we met die ondernemers aan de stad, die bedrijven aan de stad, om die competentie de rollen in elkaar te brengen om dan een nieuwe organisatiestructuur uit te tekenen, zodat je heel goed weet.

En dan komen we bij het deeltje van het talentvinden, zodat je heel goed weet wie moet ik vinden. Wie gaat ervoor zorgen dat wij samengroei kunnen realiseren? Talentvinden is één ding. Talent houden is natuurlijk nog een andere ding.

We bekijken het nu vanuit de rol van de ondernemers zelf, maar je hebt natuurlijk ook de werknemers. Sommige mensen willen ook graag doorgroeien binnen een bepaalde organisatie. Is dat ook iets waar jullie ondernemers in begeleiden van die persoon is misschien wel geschikt om een andere positie in te vullen?

Bedankt voor het kijken. Ja, exact, dus je gaat van het vinden. Maar het vinden kan even goed in terrenssoorten zijn. Dat is niet alleen voor zeer grote organisaties mogelijk, maar ook in KM -ondernemingen zit er heel wat talent die mogelijk met bepaalde juiste opleidingen, een juiste assessment te doen, een development dat je wel kan een andere rol in je organisatie laten opnemen.

Vaak werkt daar een externe blik, een beetje een afstand, een helikoptervisie, werkt dat om dat mee in kaart te brengen. Waardoor je mensen ook wel in een kleinere organisatie ook wel kan laten met impact werken.

Want als je zegt, inderdaad, het gaat van vinden, erbinden en verbinden, en dan spreken we vaak over de ABC -principe, een stukje naar Aga Doverautonomie, binnen welke mate heeft in werknemer autonomie in de organisatie.

En dat is dan weer gelinkt naar UDNA van uw organisatie. Ik kan iemand zelf bepalen wanneer ze werken. Dus dat betekent, heb jij flexibele werkuren ingevoerd. Ik kan iemand zelf bepalen hoe zijn verloning eruit ziet.

Dan gaat er over van, hoe zit u verloningsbeleid in elkaar? Hoe zit dat vastloon? Hoe kan iemand zijn vastloon verder evolueren? En vaak spreken we bij de start van een contract over iemand zijn loon.

Maar hoeveel mensen vragen, hoe kan ik hier verder groeien? En niet groeien alleen in mijn competenties, maar hoe groeit men salaris mee? Praten over loon is soms toch nog wel een taboe. Maar ook daar wel een duidelijk beleid leggen van, hoe kan u vastloon verder evolueren?

Wat moet je doen zodat je een opstag kan krijgen? Dat is een van de eerste fundamenten over het binden van werknemer, dat we ook wel vastnemen. Van welk potentieel of welke vooruit kan mensen verwachten.

Dat is het A, gedeelte van dat principe. Je sprak ook over een B en een C -principe. Wat houdt die net in? Belonging ergens bij horen. Ik had ook een stukje van waar hoor ik bij. en als je dat thuis kijkt naar je zin, naar je familie, naar je vriendenkring, op het werk hoeft geen vriendenkring te zijn.

Absoluut niet. Maar je wil ergens wel deel van uitmaken. Dus daar ook wel bij stilstaan, zorg ervoor dat mensen zich verbonden voelen met een organisatie. Wie zijn wij? En daar weer, de link met dat DNA is belangrijk.

Je moet u ergens in herkennen. Je hebt mensen die ook bewust kiezen voor een bepaald bedrijf van een duurzaam karakter van het bedrijf of van het product of van de manier waarop er met werknemers wordt omgegaan.

Er zijn verschillende aspecten waarop je als werknemer wel een keuze maakt. We zien ook dat werknemers ook bewust kiezen voor een KMO -organisatie of voor een grote internationale organisatie van het DNA weer van dat bedrijf.

Dus ergens bij horen. En dan zie je dat over de contributie waarder. Ja, wat is mijn impact? Wat is mijn waarde? Mijn bijdrage. Tot slot zijn we er mee begonnen. Je hebt zelf verantwoordelijke voor 70 werknemers, 70 experts.

SDWorx is nog veel groter dan dat. Jullie nemen de expertise ook mee richting jullie klanten. De laatste vraag is dan, waar maakt jullie als SDWorx het verschil voor die KMO's? De combinatie van, we richten ons specifiek voor die KMO ondernemers.

Dat betekent dat we ook, ik noem het vaak, de bloemtjes en de bijtjes zijn. Wij komen bij veel ondernemers in allerlei verschillende vormen en kleuren, elk met hun eigenheid en met hun fantastische visies.

Ik zie mijn omgeving vaak ook als de bijtjes die dan naar verschillende bloemtjes gaat. En zo brengen we nieuwe dingen, best practices, inspiratie, mee naar andere organisaties. We begeleiden hen in dat traject met zeer concrete oplossingen van juridisch fundament.

We hebben juristen in huis, tot meer naar hoe ik dat team in elkaar ben. Wie heb je nodig om je ambitie waar te maken? Dat gaat meer over die people skills set. Anderzijds zijn wij zelf ook een grote organisatie.

We hebben grote organisaties en leggen we ook die in horizon ver genoeg. Want er is geen one -fits -all oplossing. Wat ik wel in geloof, is dat het stilstaan bij en het samen bouwen en de juiste vragen stellen en laten challengen, dat dat tot concrete resultaten kan bieden.

Dat is de expertise dat we willen brengen. Super. Annelies dan ga ik jou stil aan laten verder werken aan die kruisbestuiving met alle bloemtjes en de bijtjes. Dikke merci voor de verhelderende babbel.

En ik bedankt ook onze luisteraars nog. Ben je benieuwd naar meer tendensen in business? Abonneer je dan alvast op je favoriete podcastkanaal en mis zo geen enkele aflevering. Wat mij betreft, graag tot een volgende keer.