Test voorafgaand aan de aanwerving: waar moet je op letten?

Tijdens een selectieprocedure voor een aanwerving is het niet ongewoon dat een bedrijf een kandidaat aan een voorafgaande test onderwerpt. Maar is dit soort test wel altijd toegestaan? Zo ja, is deze betaald? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, geeft achtergrond.

Regelgeving over testen bij aanwerving

Heeft een bedrijf het recht om een kandidaat een test voorafgaand aan de aanwerving te laten afleggen?

“Ja”, zegt Catherine Mairy van Partena Professional. “Een onderneming mag een kandidaat vragen om deel te nemen aan een praktische test tijdens de selectieprocedure. Dit op voorwaarde dat de test niet langer dan noodzakelijk duurt om de bekwaamheden van de kandidaat te testen. Deze praktische proeven behoren tot een precontractuele fase.”

“In de wetgeving ontbreekt een definitie voor het begrip ‘voorafgaande test’. Het doel van de voorafgaande test is om op een eenvoudige manier te peilen naar de kennis en vaardigheden van de kandidaat voor de voorgestelde functie. De kandidaat wordt als het ware in een werksituatie geplaatst.” (Catherine Mairy, Partena Professional)

Belangrijk is wel om de praktische testniet te verwarren met een proefperiode. Die zijn immers sinds 1 januari 2014 afgeschaft, behalve voor studentenovereenkomsten, tijdelijke arbeidsovereenkomsten en uitzendovereenkomsten.

“Ook moeten we de voorafgaande test onderscheiden van andere tests die ze tijdens de selectieprocedure gebruiken, zoals gecomputeriseerde tests, psychotechnische tests, persoonlijkheidstests of intelligentietests,” vervolgt Catherine Mairy.

Wat zijn de verschillen tussen een test voorafgaand aan de aanwerving en een arbeidsprestatie?

De rechtspraak heeft een duidelijke omschrijving over het verschil tussen een test en een arbeidsprestatie. Dit om te voorkomen dat ze gelijkgesteld worden aan elkaar.

“De duur van de voorafgaande test moet strikt worden beperkt tot de tijd die noodzakelijk is om de bekwaamheden van de kandidaat te beoordelen, dus maximum enkele uren. Ze moeten worden uitgevoerd onder het toezicht van een daartoe gemachtigde persoon. Ze moet ook worden gekenmerkt door het ontbreken van nut/ rendabiliteit van de opdracht die aan de kandidaat wordt gevraagd. Dit betekent dat de ‘begunstigde’ van de test in principe nooit een klant van de onderneming mag zijn. Tot slot mag de voorafgaande test niet bezoldigd zijn of aanleiding geven tot de toekenning van enig materieel voordeel. Alleen verplaatsingskosten mogen aan de kandidaat worden terugbetaald.”

Moet het bedrijf een overeenkomst ondertekenen met de kandidaat?

Ja. Een duidelijke overeenkomst krijgt de voorkeur. Deze moeten de onderneming en de kandidaat ondertekenen voordat de test begint. Hierin kan men duidelijk de omstandigheden vastleggen: tijdstip, beperkte duur, aard, kosteloosheid, enzovoort.

Wat indien er een ongeluk gebeurt tijdens de test?

Bij een ongeval tijdens een voorafgaande test, is de kandidaat niet gebonden door een arbeidsovereenkomst. Hierdoor zal hij dus geen vergoeding krijgen van de verzekeringsmaatschappij voor arbeidsongevallen. Wel zal hij recht hebben op een uitkering van het ziekenfonds.