Panelgesprek KMOinsider breakfast: Opleiding als bindmiddel

Tijdens de coronacrisis hebben werknemers tijd gehad om na te denken over hun jobinhoud. Werkgevers worstelden met de vraag hoe ze de thuiswerkers met het bedrijf verbonden konden houden. Een goed retentiebeleid is meer dan ooit actueel. KMOinsider organiseerde een panelgesprek rond dit thema vanuit de invalshoek ‘opleiding’. Moderator Edith Vervliet vertrok van volgende bekende boutade: “Wat als we onze medewerkers opleiden en ze verlaten het bedrijf?”, vraagt de ene manager aan de andere. Waarop de andere antwoordt: “Wat als we ze niet trainen en ze blijven?”

Deelnemers aan het gesprek:

• Rudy Aernoudt, hoogleraar Corporate Finance & European Policy Ugent en Université de Nancy
• Katrien Beeckaert, Learning & Development Coach bij GoodHabitz België
• Jens De Wael, HR Manager bij Bilfinger ROB België, dienstverlener van de procesindustrie
• Koen Dierckx, learning architect bij NCOI Learning
• Danielle Glassée, Learning & Development Manager bij AE, consultancybedrijf dat klanten ondersteunt in hun digitale transformatie
• Edwig Laenen, Managing Director bij Sealogis Belgium, actief in expeditie en logistiek
• Ingrid Nys, zaakvoerder bij NOA Trainings
• Stéphane Verbrugge, Head of Marketing & Insights bij Cevora, het opleidingsfonds voor het paritair comité 200

Is meer opleiding minder verlatingskans?

Edith Vervliet: “Uit onderzoek blijkt dat opleiding en training de productiviteit verhogen én de drang om de organisatie te verlaten verkleinen. Toch vrezen werkgevers dat medewerkers vertrekken nadat ze op hun kosten hebben bijgeleerd. Waarop is die vrees gebaseerd? Hoe kan die weggenomen worden? Is investeren in opleidingen een goed idee?”

Jens De Wael: “Wij zetten in op drie soorten opleidingen: opleidingen voor de verplichte vakcertificaten, opleidingen waarmee mensen hun job nog beter kunnen uitoefenen, en opleidingen voor het upskillen van mensen naar een nieuwe job. Deze laatste vormen een risico, maar we vinden het waard om dat te nemen. Anderzijds is er een even groot retentierisico als die mensen willen doorgroeien en de kans niet krijgen om die opleiding te volgen. Belangrijk is wel dat je ook moet zorgen dat ze die job kunnen vervullen in de praktijk, anders gaan ze alsnog op zoek naar die nieuwe uitdaging.”

Online en offline opleidingen

Ingrid Nys merkt op dat er ook een verschil is tussen on- en offline opleidingen. “Er zijn veel mensen die nog niet klaar zijn om digitale opleidingen te volgen. Dat is voor veel werkgevers een grote uitdaging.”

Vanuit zijn ervaring vertelt Koen Dierckx dat hij het leren op zich de voorbije twee jaar danig heeft zien veranderen: “Waar wij vroeger vooral het klassiek leren ondersteunden met een dagtraining of een tweedaagse opleiding, leert men nu vooral op een hybride manier. Het bewust afwisselen tussen off- en online leermomenten waarmee we effectiever kunnen inspelen op de leervoorkeuren van deelnemers.”

Volgens Koen Dierckx moet je erbij stilstaan dat niet iedereen fan is van puur online leren. “Wij zetten heel bewust in op een aantal ‘just-in-time’ online leermomenten waarbij de medewerker zelf bepaalt waar én wanneer hij – op eigen tempo – leert. We ‘blenden’ met klassikale dagdelen waarin er in groep wordt bijgeleerd.

Danielle Glassée: “Wij zijn een uit de kluiten gewassen kmo, met 370 medewerkers. Wij zetten heel bewust in op het doorgroeien of veranderen van job. Consultants blijven maximaal een tweetal jaar in dezelfde rol. We vinden het belangrijk om hen een context switch te geven.”

Leiderschapskwaliteiten

Moderator Edith Vervliet stapt over op een nieuw thema: “Hoe is het gesteld met de leiderschapskwaliteiten van managers die een hybride team moeten aansturen? Wordt daar door bedrijven voldoende op gefocust?”

Katrien Beeckaert: “GoodHabitz heeft recent een onderzoek gedaan naar hybride leidershap. In zes Europese landen werden meer dan 12.000 medewerkers geïnterviewd. Zo goed als de helft (48%!) van de Belgische medewerkers geeft aan dat ze binnen de hybride context leiderschapskills missen van hun leidinggevenden. Medewerkers geven aan dat ze hun leidinggevenden graag zien groeien in het creëren van een teamgevoel, communicatieve vaardigheden, en inspirerend leiderschap.”

Stéphane Verbrugge: “Wij hebben eind vorig jaar samen met Ivox onderzoek gedaan bij 1000 bedienden. Daaruit bleek dat corona een collectieve loopbaanshock heeft gegeven. 1 op 5 bedienden geeft aan dat hij tijdens die periode nieuwe taken heeft opgenomen, door mee te draaien met andere afdelingen. Een meerderheid van 63% zegt dat haar job veranderd is sinds corona en dat er daardoor meer nood is aan opleiding. Door de samenwerking met andere collega’s zien we dat er plots veel meer nieuwe skills zijn ontwikkeld en dat is heel positief. Jongeren zijn veel autonomer moeten beginnen werken. Autonomie, leiderschap… dat zijn skills die we op twee jaar tijd allemaal massaal ingehaald hebben. Dat geeft kans om starters sneller te laten doorstromen.”

Jongeren op de arbeidsmarkt

Koen Dierckx: “Jonge twintigers willen zich veel meer kunnen identificeren met het product of dienst alsook met de bedrijfswaarden. Ik zie dat jongeren veel meer projectmatig en cross-departementaal willen werken. Het zullen de ‘zachte’ motivatoren zijn die de harde drijfveren worden in de nabije toekomst en die het verschil maken om je medewerkers op lange termijn te blijven boeien en binden.”

Volgens Stéphane Verbrugge leven jongeren veel meer geconnecteerd en dat uit zich meer en meer op de werkvloer: “Het is een generatie die instant feedback gewoon is. Je post iets op je social media en je telt je likes. Dat moeten we proberen te implementeren op de werkvloer. Elk bedrijf heeft zijn koffiemachine. Dat zijn momenten om te grijpen voor informele gesprekken. Dat doen we veel te weinig, vragen hoe het met iemand gaat.”

Rudy Aernoudt: “We zouden positief moeten denken in motivatiestrategie in plaats van in retentiestrategie. Wat motiveert jongeren? Opleiding, maar ook de jobinhoud.”

Jens De Wael: “We focussen ons nu op jongeren, maar in de werknemerspopulatie is 85% ouder dan 30 jaar. Een belangrijke groep om aan boord te houden is 55+, waar veel kennis en ervaring zit. Deze groep heeft ook nood aan verdere ontwikkeling en ontplooiing. Veel van die mensen moeten werken tot hun 67ste. Ze willen dat met volle goesting doen, en met de juiste skills, de juiste ondersteuning en het juiste respect.”

Lees hier het volledige panelgesprek.