Panelgesprek: wat zijn de verwachtingen van jonge werkkrachten?

Het Crowne Plaza Hotel vormt de sfeervolle setting van een kleinschalig kringgesprek over de verwachtingen van jonge werkkrachten. Een kwartet bedreven en gedreven gesprekspartners maakt er samen met moderator Edith Vervliet een bevlogen babbel van. (auteur: Frank Van Hoof)

De deelnemers

Karen Boers is serial én social entrepreneur. Ze startte al een aantal ondernemingen, steeds met een maatschappelijke missie als rode draad. Haar meest recente realisatie is Becode, een programmeerschool die als springplank naar de arbeidsmarkt fungeert voor mensen met een complexe achtergrond.

Veerle Boon heeft al twee decennia op de teller staan als ondernemersbegeleider - expert ondernemen bij UNIZO Provincie Antwerpen. In die periode zag ze een stroom starters de revue passeren.

Ann Doucet  is business en human engagement director bij ASAP.be. Ann kan bogen op een polyvalent palmares bij ronkende referenties als Bose, Ikea en Acerta. 

Jens Hendrickx,  is managing director bij Talenco, Mercor, Lanark en TTS. Jonge wolf Jens komt uit de technische consultancymarkt in de haven, waar medewerkers aan de lopende band werden weggekocht.

Evaluatiegesprekken: van statisch evalueren naar permanent evolueren

Om de werking van een onderneming te optimaliseren, is het uiteraard belangrijk om de verwezenlijkingen én het welbevinden van de medewerkers op regelmatige basis te evalueren. Moderator Edith Vervliet vraagt zich af of dat mechanisme van  evaluatiegesprekken gestokt én gestaakt is sinds corona daar stokken in de wielen stak.

Karen bijt de spreekwoordelijke spits af: “Wij hebben ook tijdens corona vastgehouden aan die gesprekken: als het kon, deden we het gewoon in levende lijve, als het moest opteerden we voor de virtuele versie. Zo’n functionerings-of evaluatiegesprek  is eigenlijk gewoon een structurele samenvatting van een dynamische en duurzame dialoog die zich in de loop van het jaar organisch ontplooit. Evaluatie is een permanent proces van individuele input en bedrijfsgebonden bijsturingen, met de bedoeling de ‘werking’ van een organisatie én zijn medewerkers te aligneren en te optimaliseren. Idealiter worden ‘koffieconversaties’ en andere informele gesprekken afgewisseld met wat formelere feedback, zoals een driemaandelijkse engagement survey. Anno 2022 is het absoluut niet aan de orde om evaluatie als een vormelijke verplichting te zien of als een moment waar lijken uit de kast vallen.”

Veerle vult aan: “Het formele gesprek was ook voor corona al op de terugweg. Door de war for talent hebben organisaties meer dan ooit door dat medewerkers het hart van een bedrijf vormen. Het is dan ook in het belang van de gezondheid van een organisatie om permanent een vinger aan de pols te houden en mogelijke ‘hartritmestoornissen’ te detecteren voor ze escaleren. In veel kleinere bedrijven is er tijd noch ruimte voor gestructureerde gesprekken, maar gebeurt dat onderlinge overleg in spontane en directe dialoog.”

Veelzijdige verwachtingen en wensen bij jonge werkkrachten

De War for Talent woedt heviger dan ooit. De tijd dat je die strijd kon winnen met een ‘bom’ geld, lijkt definitief achter de rug. In 2022 is een veelzijdig arsenaal essentieel om medewerkers te vinden en te binden. De moderne ‘munitie’ die werd gebruikt in de strijd tegen de virale vijand, lijkt een blijver nu corona zich in de loopgraven heeft teruggetrokken.

Karen steekt opnieuw van wal:“ Er is een veranderde visie op werk bij ‘werkkrachten’ in het algemeen en bij jonge in het bijzonder. Purpose is een blijver. Medewerkers willen weten waarom een bepaalde koers wordt gekozen en hoe ze met hun persoonlijke bijdrage voor wind in de zeilen kunnen zorgen. Die waaromvraag is sinds en door corona nog veel belangrijker geworden dan de waar-en wanneervraag. De meesten die geproefd hebben van het ‘nieuwe normaal’ willen niet meer terug naar het oude verhaal. Jonge medewerkers verwachten meer flexibiliteit en staan ook op hun vrije tijd. De kenniseconomie beschikt ook over een massa mogelijkheden om daar menselijk maatwerk te leveren. Al blijft het een evenwichtsoefening, waarbij de belangen van het bedrijf en de gevoeligheden van oudere medewerkers en arbeidskrachten ‘op de vloer’ niet uit het oog verloren mogen worden.”

Jens treedt bij en vult aan: “Medewerkers willen nog altijd het beste van zichzelf geven als ze daar zelf ook beter van worden: mensen willen zichzelf niet meer verliezen door voor een lucratieve job en de daaraan gekoppelde eisen te kiezen. Het evenwicht tussen persoonlijke ontplooiing en groei van het bedrijf is essentieel, al blijft dat zoals gezegd soms wankel. Levenslang leren is niet langer een modewoord, maar een realiteit. Wij hebben zelf een academy in het leven geroepen om mensen zonder ervaring te kunnen integreren en om het potentieel van bestaande medewerkers te optimaliseren. Tijdens corona drukten we verplicht op de pauzeknop, maar er is opnieuw veel vraag naar groeikansen.”

Ann zag ook positieve ‘symptomen’ van corona, zowel bij de medewerkers als de klanten van ASAP: “Corona betekende een stroomversnelling voor de toekomstgerichte transitie. Voor heel wat klanten was thuiswerk vroeger geen optie, maar corona heeft bewezen dat er attractieve alternatieven zijn die wel degelijk ‘werken’. Die betrouwbare basis is belangrijk om bedrijven met koudwatervrees over de streep te trekken. De flexibele flow wordt hoe dan ook een blijver.”

Een ander perspectief én veel zin voor initiatief

De stelling dat jongeren anders naar werk en leven kijken, wordt unaniem bevestigd.
“Mensen gaan steeds explicieter op zoek naar een evenwicht tussen werk en leven, en jongeren trekken daar aan de kar. Ze willen zeker ook niet blijven hangen in een functie die hen niet op het lijf geschreven is en verwachten dat hun job meegroeit met hun aspiraties. Er zijn heel wat mogelijkheden om mensen te scholen, maar de kennis en de bereidheid van bedrijven hieromtrent zijn soms nog wat laag. Een mentaliteit die risico’s met zich meedraagt: aangezien mensen steeds vaker hun persoonlijke pad kiezen, dreig je veel menselijk kapitaal te verliezen. Jonge mensen nemen overigens steeds vaker zelf initiatief om hun dromen na te jagen”, weet Ann.

Dat beaamt Veerle volmondig: “Heel wat jongeren zijn bijzonder ondernemend, in de meest letterlijke zin van het woord: het aantal student-ondernemers boomt als nooit tevoren, en jongeren krijgen daar vaak een voorproefje dat naar meer smaakt. Dat meer kan perfect via intrapreneurschap binnen een bedrijf, maar veel jongeren wagen toch zelf(standig) de sprong. Bij UNIZO pitchten er nooit meer jongeren dan in 2021. Van degenen die daadwerkelijk startten, is 80% overigens nog steeds operationeel na vijf jaar. In 2022 zien we een stevige terugval: de war for talent komt toch op de tweede plaats als er échte oorlog in de achtertuin woedt.”

Arbeidsmarkt met twee versnellingen

Het is duidelijk dat er heel wat beweegt op de arbeidsmarkt. Jongeren én ‘anciens’ zorgen voor een onstuitbare onderstroom voor een toekomstgerichte transitie, maar het klassieke ‘kader’ laat vaak te weinig ruimte voor die dynamiek.
Veerle pikt nog even in op het vorige thema: “ Starters staken vroeger heel veel tijd en moeite in een businessplan. Ze werden daar ook letterlijk op ‘afgerekend’: banken en investeerders keken naar de bestemming en veel minder naar de reis. Dat is wel even veranderd de laatste jaren: in een wereld in beweging moet ook een zakelijke strategie beweeglijk zijn.”

Ann: “Die beroepsmatige ‘beweeglijkheid’ is frappant geworden: mensen gaan deeltijds werken, zoeken een bijberoep, willen binnen het bedrijf een opdracht op maat… De levenslange, lineaire carrière bij dezelfde werkgever is een curiosum geworden.”

Bieden freelancers een flexibele oplossing?

De stelling dat freelancers een oplossing kunnen bieden, wordt unaniem op ‘ja, maar…’ onthaald. Jens vat het mooi samen: “Freelancers zijn wel degelijk een meerwaarde op de werkvloer. In een ideaal scenario is dit type samenwerking een win-win. Toch heeft die mooie medaille keerzijdes, voor beide partijen. In crisissituaties staan freelancers vaak achterin de rij. De ‘vrijheid’ die op het eerste zicht leuk lijkt, kan ook heel bedreigend zijn. Ook voor de ‘klant’ is er niet alleen een positieve kant. We merken dat mensen in wie je als werkgever met opleidingen en carrièreplannen op maat echt hebt geïnvesteerd, vaak toch het meest loyaal zijn.

Volledig in lijn van hun naam en statuut, ‘shoppen’ freelancers graag op de arbeidsmarkt, waardoor je te allen tijde expertise kan verliezen. En er zijn de laatste tijd ook heel wat mensen die het financiële facet laten primeren om de stap naar een zelfstandig statuut te zetten. Zo zijn er mensen die op de payroll staan maar zelfstandig willen worden om dezelfde job te blijven doen, maar dan wel met een veel pittiger prijskaartje. Sommige hoge profielen creëren voor zichzelf de vrijheid om het onderste uit te kan te halen, waardoor het deksel op de neus dreigt: die aanpak verkleint de draagkracht van de organisatie en kan op termijn ook de eigen positie hypothekeren. Ongeremd opportunisme is hoe dan ook nefast voor de interne keuken én voor externe relaties.”

Waarom het loon opnieuw in polepositie staat

Anno 2022 gaat tevredenheid nog steeds om de aandacht voor menselijk kapitaal, maar na opeenvolgende crises staat loon opnieuw centraal.
Ann toont begrip: “De lagere klasse heeft het momenteel echt moeilijk. De kosten stijgen echt en dat  zorgt voor veel zorgen, zeker ook bij startende jongeren.
Er moet iets gebeuren, maar die hete aardappel wordt naar de bedrijven doorgeschoven, die dergelijke druk niet aankunnen: indexatie aan 8 % kan de doodsteek betekenen voor bedrijven. Bij ASAP werken we rond human engagement en tien pijlers dragen bij aan dat engagement: in het verleden groeide  het belang van autonomie, erkenning en entrepreneurship jaar na jaar, maar in 2022 bepalen werkzekerheid en loon opnieuw de agenda. De oorlog zorgt wel degelijk voor een verandering.”

Ook Jens wil de koopkracht beschermen, maar pleit voor een andere aanpak: “ Indexering is ook een opslag voor de inkomsten van de overheid: het kan niet zijn dat bedrijven in ademnood komen door ademruimte voor de overheid te creëren. Er moet een ander maatschappelijk mechanisme komen, want op deze manier gaan we veel bedrijven verliezen.” Ann en Karen sluiten het ‘kapitale’ hoodstuk af.

Karen: “Flexibiliteit is ook in het salarisverhaal binnengedrongen. Niet iedereen zit te wachten op een bedrijfswagen, anderen hebben liever een mobiliteitsabonnement. ‘Loon’ kan uit diverse deeltjes bestaan.”

De krachtige kruisbestuiving tussen oud en jong

Edith Vervliet sluit een boeiende babbel af met de vraag hoe ‘ouderen’ omgaan met al dat jonge enthousiasme én omgekeerd. Eigenlijk heeft ze het voorbije uur het antwoord op haar vraag gegeven: met de meeste jaren op de teller was Edith de stijlvolle smeerolie voor een geanimeerd gesprek en was ze de verbindende factor tussen de diverse disgenoten. Die teneur blijkt ook algemener van de partij. De vier gesprekspartners zijn unaniem: “In een dynamische organisatie is leeftijd een non-issue. Integendeel, de magische mix tussen jong en oud zorgt met een krachtige kruisbestuiving tussen enthousiasme en expertise voor het beste van twee werelden. Buddy’s zijn er om elkaar te inspireren, niet om te imiteren. In goed geoliede organisaties is er heel veel wederzijds respect in elke fase van het traject.”