Wilde jagers en opgejaagd wild: hoe toptalent aantrekken (panelgesprek)?

De multifunctionele zaal Fury van Yust (Antwerpen) vormt het stijlvolle decor voor dit panelgesprek over het vinden van witte raven in tijden van talentschaarste. Hoe maak je jezelf aantrekkelijk voor nieuwe, jonge topmedewerkers?

De deelnemers (op de foto v.l.n.r.)

• Christophe Eggen is co-founder en managing partner van Businezz Booster
• Katelijn Nijsmans is ceo @HowsWork
• Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux van Deel
• Bart Van Zele is managing director van Halito!
• Bert Van Thilborgh is trendwatcher bij Future Proved Trendwatchers
• Koen Breyne is ceo van DRIVE2XL
• Arne Theylaert is directeur dienstverlening VDAB
• Els Barbier is client partner bij Maerten & Partners

Jobs boetseren

“Jobcrafting is dus niet alleen nuttig voor je huidige medewerkers, je kunt de functie ook deels afstemmen op de wensen van de kandidaat.”

De tijd van ‘iemand verlaat de organisatie of het bedrijf groeit, dus plaatsen we een vacature voor een specifieke functie’ ligt nu wel achter ons. In tijden van schaarste is die aanpak gedoemd om te mislukken en te leiden tot veel frustratie. Bart Van Zele stelt dat een kmo aan introspectie moet doen, voor ze een vacature publiceert. Bij de zogenaamde jobcrafting-techniek herdefiniëren medewerkers hun rollen en verantwoordelijkheden om beter aan te sluiten bij hun interesses en motivaties. Vervolgens gaat de kmo op zoek naar het profiel dat de overblijvende taken en rollen kan invullen.

“Medewerkers worden vandaag op hun output beoordeeld, en die ligt het hoogst bij een ‘op maat geknede’ jobinhoud,” bevestigt Christophe Eggen.

Ook Els Barbier gelooft in jobcrafting als retentiestrategie: “Maerten & Partners voerde enkele jaren geleden een survey uit bij freelance managers. Hun voornaamste drijfveren om uit te stromen naar freelancing waren meer vrijheid en meer zeggenschap over hun carrièrepad.”

Dennis Valkema ziet twee kanten aan het begrip ‘vrijheid’: “Als je zelf openstaat voor verandering, kan je wellicht makkelijker een kandidaat met het juiste potentieel aantrekken. Maar wanneer high potentials bepaalde eisen stellen rond pakweg flexibiliteit of work-life balance, ben je dan bereid om hierop in te gaan?” 

Een kwestie van vertrouwen

“Nog al te vaak houden bedrijven vast aan technieken uit het industriële tijdperk,” stelt Bert Van Thilborgh. “Werkgevers wilden hun mensen letterlijk zien werken, toezicht houden, alles controleren.” Vandaag is de vertrouwensbasis gelukkig veel sterker aanwezig, al brengt Katelijn enige nuance aan bij output-based management: “Het kan voor veel mensen de juiste formule zijn, maar dan missen we soms organisational citizenship behaviour. Als je werknemers uitsluitend op resultaten evalueert, gaat het ‘burgerschap’ in de organisatie voor een stuk verloren.” Dennis: “Er bestaan in de praktijk zowel succesverhalen als mislukkingen van output-based management. Het is belangrijk om op voorhand duidelijke afspraken te maken.”

Volgens Koen Breyne zien we in deze discussie het aspect motivatie over het hoofd. “Wat wil de kandidaat in zijn professionele en zijn privéleven? En stroken die wensen met de doelstellingen van de organisatie? Jobcrafting is dus niet alleen nuttig voor je huidige medewerkers, je kunt de functie ook deels afstemmen op de wensen van de kandidaat.”

Koen wijst er ook op dat zingeving heel belangrijk is voor het aantrekken jong talent in het bijzonder en het behouden van talent in het algemeen. “Daar moet je zeker niet lacherig over doen. Stel je als kmo ook maar eens de vraag waar je eigenlijk voor staat, wat je impact is op mens en milieu. Zeker als je begaan bent met de retentie van je personeel.”

Oké, maar ‘retentie’ verwijst naar een verdedigingsstrategie, terwijl de aanval meestal de beste verdediging is. De juiste vraag luidt: wat kunnen wij als kmo doen, zodat onze mensen zich kunnen ontwikkelen? In de beste van beide werelden groeien organisatie en mensen samen. Als je dat punt bereikt, hoef je niet naar de retentie te kijken. Je mensen blijven vanzelf graag aan boord.

Employer branding

“Hybride en thuiswerken namen een hoge vlucht, maar zonder verbondenheid kan je geen bedrijfscultuur creëren.”

Je als kmo zo aantrekkelijk mogelijk profileren is eigenlijk een salesverhaal: je wilt je werkgeversmerk ‘verkopen’ op de arbeidsmarkt. En elk salesgesprek begint bij de behoeftebepaling. Wat zijn onze doelstellingen, met welke mensen gaan we die verwezenlijken en wat verwachten de gezochte profielen zelf? Het antwoord op die vragen kan een mismatch voorkomen.

Christophe: “Laat het ons eens over de werkplek hebben. Hybride en thuiswerken namen een hoge vlucht, maar nu treedt verbondenheid opnieuw meer op de voorgrond. Anders kan je geen bedrijfscultuur creëren. Dat houdt wel in dat de werkplek aantrekkelijk moet zijn.” Katelijn is het volmondig eens: “Wat voor zin heeft het om teambuildingevents te organiseren, als je zelden of nooit samen op het bedrijf bent? Cultuur komt tot stand bij het werken.”

“Voor elke 60 minuten dat je als werknemer sport, krijg je bij ons 10 minuten betaalde vakantie. Zo kan je op jaarbasis vier dagen vakantie bijeensparen.”

Bart geeft enkele ‘budgetvriendelijke voorbeelden van employer branding mee uit de Halito!-praktijk: “Na het intakegesprek met mezelf, gaan nieuwe werknemers apart in gesprek met hun toekomstige collega’s. Vrijuit en zonder taboes. Verder krijgt ons ‘sporten voor vakantie’-project veel weerklank. Voor elke 60 minuten dat je als werknemer sport, krijg je 10 minuten betaalde vakantie. Zo kan je op jaarbasis vier dagen vakantie bijeensparen.” Het panel reageert heel enthousiast. De moderator suggereert zelfs om het idee te laten patenteren!

De veranderende rol van HR

HR is vandaag een veel complexer vakgebied dan ooit voorheen. Misschien is dit wel de allereerste functie waarvoor kmo’s aan jobcrafting moeten doen. Bruggen slaan met het management dringt zich eveneens op. HR wordt al te vaak bekeken als een binnendienst voor loonberekening. Veel payroll-aspecten kunnen sowieso geautomatiseerd verlopen. In de praktijk omvat het vakgebied het aantrekken en inwerken van talent, de learning & developmentstrategie, de ontwikkelingsstrategie…

Els Barbier beaamt: “De HR-afdeling moet intern een volwaardige gesprekspartner zijn.

Een goed sollicitatiegesprek afnemen behelst zoveel meer dan het afvinken van hokjes. Wat tussen de regels staat, is minstens even belangrijk als wat er te lezen valt in rolbeschrijvingen.”

Retentie is overroepen

“Een probleem voor kleinschalige kmo’s is dat er vaak niet veel functies met ronkende titels voorhanden zijn,” stelt Katelijn. Welke groeiperspectieven kan je ambitieuze medewerkers dan aanbieden wanneer ze hun targets halen? Het antwoord ligt voor de hand: behalve in de hoogte (hiërarchisch), kan je ook in de breedte groeien. Door verschillende jobs uit te oefenen, door bijkomende skills te verwerven enz.

Werkgevers mogen ook niet té sterk inzetten op retentie, meent Els. “Soms zijn werknemers gewoon aan het einde van hun groeitraject in een organisatie. Dan kan je ze beter tevreden laten vertrekken. Jouw bedrijf wordt dan een springplank voor hun verdere carrière. In tijden van krapte laat je niet graag goede mensen vertrekken, maar als je ze koste wat het kost wilt houden is iedereen uiteindelijk slechter af.” Voor Arne Theylaert is een goede offboarding ook goede employer branding. Zo worden je werknemers ambassadeurs van jouw kmo.

“De complexiteit van vandaag nodigt ons uit om op een andere manier naar personeelsbeheer te kijken,” vult Els aan. “Hierin kan interim-management een waardevolle rol spelen. Misschien is de tijd aangebroken om freelance managers voorgoed structureel deel te laten uitmaken van ons personeelsplan.”

Creatieve alternatieven

“Waardevolle mensen behouden, maar af en toe ‘uitlenen’ aan een andere kmo kan een win-win-winsituatie opleveren.”

Jongeren hebben andere behoeften, ambities en loopbaanverwachtingen. Tegen die achtergrond doet Bert een oproep voor creatieve oplossingen: “In Duitsland hadden de werknemers van McDonalds in volle coronapandemie niets om handen, terwijl Aldi net op dat moment extra mensen zocht. Ze hielpen elkaar uit de nood en dat werkte wonderwel! Waardevolle mensen behouden, maar af en toe ‘uitlenen’ aan een andere kmo kan een win-win-winsituatie opleveren.”

De panelleden menen evenwel dat de doorsnee Vlaamse kmo-bedrijfsleider vrij behoudsgezind is. De drempel om interne kennis en expertise te delen met concullega’s is hoog. Een verkeerde houding volgens Christophe: “De échte concurrenten situeren zich niet in het naburige bedrijvenpark, maar in het buitenland. Kennisdeling kan onze kmo’s net sterker maken in de globale markt.”

Mentorschap en coaching

Alles moet bespreekbaar zijn, maar door van meet af aan transparante afspraken te maken voorkom je veel onheil. Christophe vindt wel dat jongeren soms onrealistische eisen stellen. “We moeten niet bang zijn om te vragen wat voor samenleving en economie ze eigenlijk voor ogen hebben. En welke engagementen ze daarvoor willen aangaan.”

Dennis weet uit ervaring dat jongeren echt wel willen bijleren, vaak vragen om coaching en mentorschap. Alleen ontbreekt het kmo’s op dit vlak vaak aan middelen. Aan de andere kant moet jong talent ook leren incasseren, hulp durven vragen. Werkgever én werknemer moeten zich kwetsbaar durven opstellen.

Diversiteit en migratie

Het potentieel van mensen met een migratieachtergrond wordt onvoldoende aangewend in onze arbeidsmarkt. Voor Els vormt dit al langer een pijnpunt: “We ervaren nog veel conservatieve reflexen bij bedrijfsleiders. Jammer, want tal van mensen met capaciteiten raken niet aan de bak. Dit betreft niet enkel mensen met een migratieachtergrond, maar ook bijvoorbeeld 50-plussers.” Arne bevestigt dat ook de VDAB sterk focust op deze doelgroep. Maar de bedrijfswereld moet zijn steentje bijdragen.

Tegelijk zijn de meeste panelleden niet gewonnen voor verplichtingen of quota. “Eigenlijk moeten organisaties de voordelen inzien van een divers team,” aldus Christophe. “Diversiteit op het vlak van leeftijd, geslacht, herkomst … betekent verrijking. Alleen moeten we met z’n allen onze vooroordelen opzijzetten.”

Koen wijst ook nog op de 45-plussers. “Aan hen moeten we de boodschap geven dat het altijd nog de moeite loont om te veranderen van job. Werken kan perfect tot 67 jaar. Ervaren mensen zijn ideaal geplaatst om de rol van mentor op te nemen en op die manier iets waardevol na te laten. Zij hebben eveneens tal van gedachten vanuit hun ervaring en expertise. Het zou voor iedereen de moeite lonen om daar eens naar te peilen en er samen mee aan de slag te gaan. Ook dat zal de retentie verhogen.”