Anders rekruteren: durf buiten de lijntjes te kleuren

Amper 20% van de werknemers ervaart geen onzekerheid over de toekomst van hun job en de kwaliteit ervan. Tegelijkertijd zijn werkgevers onzeker over de continuïteit van hun activiteit door de schaarste op de arbeidsmarkt. Eris dus nood aan oplossingen om onzekerheid het hoofd te bieden. Zo niet, dan dreigt verspilling van talent en middelen. “Bij een circulair personeelsbeleid wordt er ingezet op vinden, binden én verbinden,” zegt prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.

“Er wordt nog te veel talent verspild, zowel bij de instroom van nieuwe medewerkers als bij het laten door- en uitstromen van bestaande werknemers. Organisaties moeten ook duurzaam handelen in hun personeelsbeleid om de verspilling tegen te gaan”, aldus Wim Van der Linden van HR-dienstverlener Tempo-Team dat in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck een online onderzoek deed bij werkgevers, arbeiders en bedienden in België.

Anders rekruteren: circulair personeelsbeleid

Om de instroom van nieuwe werknemers te verduurzamen, moeten werkgevers buiten de lijntjes van ervaring en diploma’s durven te kleuren. Dit veronderstelt het inzetten op het rekruteren van kandidaten, die misschien niet meteen in het perfecte plaatje passen, maar wel het potentieel hebben om door te groeien binnen hun job en op termijn ook andere functies binnen het bedrijf kunnen opnemen.

Levenslang leren maakt toekomstbestendig

Eenmaal aan boord kunnen werknemers hun werkzekerheid en werkplezier aanzienlijk versterken door te investeren in het verrijken van hun kennis, ervaring en vaardigheden. Dit levenslang leren is de beste garantie op een duurzame professionele loopbaan. Toch zegt bijna de helft van de werknemers (42%) dat ze het afgelopen jaar geen opleiding volgden. Ten onrechte, want zij die dit wel deden (58%) bevestigen dat ze hierdoor hun vaardigheden die nuttig zijn voor hun job versterkten.

Daarnaast geeft 43% van de respondenten aan dat ze opleidingen volgden die hun algemene ontplooiing ten goede kwamen en 21% dat ze deelnamen aan opleidingen die hen meer ‘future proof’ maken. Dit is zeker van belang om mee te zijn met de versnelde technologische evolutie en digitalisering. 37% van de werknemers geeft immers aan dat technologie hun job kan doen verdwijnen, maar tegelijk onderkent een groep werknemers ook dat ze dankzij technologie hun werk beter kunnen uitvoeren, dat het hen flexibeler en wendbaarder maakt zodat ze overal inzetbaar zijn, dat het nieuwe mogelijkheden opent op de werkvloer en tenslotte dat het ervoor zorgt dat ze collega’s of klanten beter kunnen helpen.

Autonoom beslissen over werk

De mate van autonomie is belangrijk voor het plezier en de prestaties van werknemers. En ook hier is er ruimte voor verbetering want 25% van de werknemers zegt dat ze niet genoeg ruimte krijgen om autonoom te beslissen over hun werkorganisatie. Werknemers die hun autonomie hoog scoren hebben opvallend meer vertrouwen in hun werkzekerheid tegenover collega’s met weinig autonomie.

Nood aan mobiliteit

Een op vier werkgevers stelt vast dat werknemers bij hen vertrekken omdat er een gebrek is aan carrièrekansen of doorgroeimogelijkheden.

Investeren in het ontwikkelen van intern talent en inzetten op interne mobiliteit is ook een belangrijke hefboom om medewerkers sterker te binden met hun job en het bedrijf. Meer dan de helft van de werkgevers (55%) doet dat ook en geeft hun werknemers de mogelijkheid om bij te leren binnen het bedrijf en zo hun carrière bij hun huidige werkgever verder te ontwikkelen.

Toch investeert maar drie op tien werkgevers in de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Een op vier werkgevers stelt dan ook vast dat werknemers bij hen vertrekken omdat er een gebrek is aan carrièrekansen of doorgroeimogelijkheden. Daarbij zegt een op vier werknemers dat ze vastgeroest zitten in hun huidige job omdat ze zowel intern als extern geen doorgroeikansen zien of angst hebben voor hun werkzekerheid als ze hun huidige job verlaten. Deze werknemers zitten in een gouden kooi waardoor hun talent verspild wordt en er ook minder mobiliteit is op de arbeidsmarkt.

Iedereen mee op de circulaire werkvloer

Een circulaire werkvloer is bij uitstek inclusief en divers en biedt mogelijkheden om iedereen mee te nemen. Dit is vandaag lang niet overal het geval. Ruim de helft van de werknemers geeft immers aan in een weinig diverse omgeving te werken.

Een inclusief personeelsmanagement besteedt ook aandacht aan een slimme aanpak van de vergrijzing door ook het potentieel en talent van oudere werknemers optimaal in te zetten. Dit gebeurt maar met mondjesmaat. Zo zet maar 19,5% van de bedrijven ouderen in als buddy of mentor voor jongeren, nieuwe krachten, voorziet slechts 11,3% landingsbanen voor oudere werknemers en past amper 7,4% de jobinhoud aan de leeftijd aan. Dit veronachtzamen van de aanpak van de vergrijzing op de werkvloer heeft ook tot gevolg dat heel wat kennis verloren gaat. Slechts 11% van de werkgevers neemt pro-actief maatregelen om dit tegen te gaan en maar 22% van de oudere werknemers werkt in de laatste maanden van hun loopbaan samen met een andere collega om hun kennis over te dragen.

“Bij een circulair personeelsbeleid, wordt er ingezet op vinden, binden én verbinden van medewerkers en lopen deze processen door elkaar. Wanneer een job dreigt te verdwijnen, wordt er gekeken naar andere mogelijkheden. Werkgevers die inzetten op inclusie en een warm welkom, een brede opleiding van werknemers en een ruime blik op loopbaanmogelijkheden, zorgen ervoor dat de medewerkers, maar ook de organisatie op zich flexibel is.” besluit Prof. Anja Van den Broeck.