Bij organisaties met een hoog risico op burn-out heeft 33% van de managers zelf een hoog risico op burn-out

Een onderzoek van Workday toont aan dat 27% van de werknemers een hoog risico op burn-out loopt. Het rapport van Workday Peakon Employee Voice toont aan dat managers bij organisaties met een hoog burn-outrisico zelf twee keer zoveel kans op burn-out hebben vergeleken met die bij organisaties met een laag risico. Zonder een plan voor verbetering van werknemersgezondheid en -welzijn, of hulp van AI en andere technologieën, verspreidt het risico op burn-out zich van managers naar werknemers, wat de betrokkenheid en productiviteit op alle niveaus ondermijnt.

De belangrijkste bevindingen van het rapport op basis van een analyse van onderzoeksgegevens van 2,6 miljoen werknemers in meer dan 850 bedrijven en 12 bedrijfstakken over de hele wereld, waaronder België, zijn onder andere:

• 27% van de werknemers loopt een hoog risico op een burn-out.
• In organisaties met een hoog risico op burn-out heeft 33% van de managers zelf een hoog risico op burn-out, wat meer dan twee keer zo hoog is als de 15% bij organisaties met een laag risico.
• Werknemers in organisaties en geleid door managers met een hoog risico op burn-out, hebben 19% meer kans om zelf een burn-out te ervaren. Daarentegen hebben werknemers in bedrijven met een laag risico op burn-out maar met managers met een slechte gezondheid en welzijn, slechts 12% meer kans op burn-out.

Dorien Roes, Country Manager Belux bij Workday, licht toe: “Hoewel organisaties jaarlijks groeiende uitdagingen zien, blijven werknemersbetrokkenheid en talentbehoud essentieel voor succes. De gezondheid en het welzijn van werknemers bevorderen, verlaagt niet alleen ziekteverzuim en verloop, maar versterkt ook de productiviteit en helpt toptalent aan te trekken en te behouden. Toch toont ons onderzoek aan dat het risico op burn-out blijft stijgen. Dit is in lijn met recente bevindingen van IDEWE waaruit blijkt dat Belgische werknemers in 2023 een groter risico op burn-out hadden dan in 2022 en dat sinds 2014 het aantal werknemers dat een hoog niveau van onwelzijn ervaart met ongeveer 40% is gestegen.”

Bevindingen per sector

De specifieke oorzaken van burn-outrisico kunnen variëren per sector, maar zijn aanwezig in alle organisaties en bedrijfstakken. 50% of meer van de organisaties in sectoren zoals overheid, energie en hulpbronnen, en media en entertainment hebben een hoog risico op burn-out. Hoewel zowel de sectoren overheid als media en entertainment verbeteringen hebben gezien sinds 2022, met een daling van respectievelijk 17% en 12%, is er nog ruimte voor verdere vooruitgang. In de technologie-industrie kampt 23% van de organisaties met een hoog uitvalrisico, wat een stijging van 8% is ten opzichte van 2022. In de financiële dienstverlening loopt 18% van de organisaties een hoog risico op burn-out, een daling van 4% vergeleken met 2022.

Focus op gezondheid en welzijn

Het Workday Hiring and Talent Trends rapport wijst uit dat de meeste organisaties een afname zien in vrijwillig personeelsverloop, terwijl onvrijwillig verloop stijgt en externe sollicitanten concurreren voor minder openstaande posities. Die ontwikkelingen resulteren in langere dienstverbanden, weliswaar met een daling in promotiepercentages en interne mobiliteit. Dit gebrek aan mobiliteit en progressie, in combinatie met de voortdurende druk van buitenaf, vormt een uitdaging voor de algehele betrokkenheid en productiviteit van werknemers. Bedrijfsleiders moeten daarom prioriteit geven aan de gezondheid en het welzijn van werknemers en dit integreren in hun strategische doelen om positieve betrokkenheidsresultaten te bereiken. 

Werknemers met een hoger risico op burn-out vertonen significant lagere scores op belangrijke drijfveren met betrekking tot werknemersbetrokkenheid zoals algemene betrokkenheid, overtuiging, tevredenheid en loyaliteit. Voor algemene betrokkenheid, bijvoorbeeld, gaven diegenen met een hoog risico op burn-out een score van 6/10 tegenover een score van 9/10 bij diegenen met een laag risico. Als het risico op burn-out niet wordt aangepakt, kan dit problemen veroorzaken voor organisaties die proberen hun beste mensen te behouden, vooral in een tijd waarin iemand anders aannemen geen optie is.

Inzicht in werknemerssentiment

Zonder een consistente manier om het sentiment onder medewerkers te meten, zijn leidinggevenden zich vaak niet bewust van een dreigend risico op burn-out. Dit creëert een blinde vlek waardoor organisaties niet in staat zijn om de oorzaak van het burn-outrisico en de lage betrokkenheid aan te pakken. Hoewel de gezondheid en het welzijn van werknemers traditioneel worden gemeten aan de hand van verzuimpercentages en het gebruik van hulpprogramma's voor werknemers, geeft dit geen volledig beeld.

“Zakelijke leiders moeten een datagestuurde aanpak hanteren om het werknemerssentiment te meten en zo burn-outrisico's te verminderen. Artificiële intelligentie biedt ook veelbelovende mogelijkheden door repetitieve en tijdrovende taken te automatiseren, zodat werknemers zich kunnen concentreren op waardevoller werk. Door AI te combineren met werknemersgegevens kunnen bedrijven diepgaande inzichten in mensen genereren, gepersonaliseerde ervaringen bieden en ontwikkelingsmogelijkheden verbeteren, wat zowel werknemers als managers ten goede komt”, besluit Dorien Roes.