(Panelgesprek) Diversiteit en inclusie: rekbare begrippen in een wereld in beweging

Het mag niet verwonderen dat er een bijzonder gevarieerde groep aanschuift rond de tafel voor het panelgesprek rond diversiteit en inclusie. Tijdens het ontbijt in het Antwerpse Crowne Plaza hotel knisperen niet alleen de geserveerde broodjes, maar zetten de ‘diverse’ deelnemers ook al hun tanden in de knapperige conversaties. (auteur: Frank Van Hoof, moderatie: Edith Vervliet)

Op de foto (vlnr: Ciska Debacker - coach Oriënta-coaching, Kevin Gaudeus - Washville, Kim De Meulenaere - professor UA & Antwerp Management School, Chakir Marchouch - Businezz Booster, Khadija Rejdy - UPOP, Sonja Teughels - Voka en Wivina Briers - XKwadraat)

Wat verstaan we nu precies onder diversiteit? Uit de antwoorden blijkt al snel dat de term geen strikte, sluitende wetenschappelijke benadering duldt. Geen ‘meten is weten’ in dit geval, wel een veelkleurige vlag die een bijzonder gevarieerde lading zou moeten dekken.

Diversiteit is als er veel verschillen zijn

Om de wetenschap toch de plaats te geven die ze verdient, mag professor Kim De Meulenaere als wetenschappelijke woordvoerder de spits afbijten: “Diversiteit is als er veel verschillen zijn. Klinkt heel logisch, maar tot voor kort werd er met een vrij beperkte blik naar het begrip diversiteit gekeken. Pas sinds kort wordt er met een multifocale bril naar deze complexe materie gekeken en worden naast de voor de hand liggende, observeerbare verschillen zoals gender, huidskleur en leeftijd ook interne waarden in kaart én rekening gebracht.” Instemmend geknik van de tafelgenoten, die Kim graag aanvullen.

Ciska is de eerste: “Diversiteit is een zeer breed begrip en kent geen vaste definitie. Het gaat inderdaad verder dan de zichtbare en meetbare laag zoals bijvoorbeeld de demografische kenmerken gender, etniciteit en klasse. Diversiteit is een ijsberg, waar het zwaartepunt onder water ligt en ook zaken als talenten, waarden, levenservaring en zo veel meer in rekening moeten worden gebracht. Zo vinden we het als organisatie belangrijk om in een eerste fase van de ontwikkeling van een divers en inclusief bedrijfsbeleid een nulmeting te doen binnen het bedrijf en met de diverse interne stakeholders glashelder af te bakenen wat je onder diversiteit en inclusie beschouwt en wat de toegevoegde waarde is. Zo staan alle interne stakeholders al vanaf de start op dezelfde lijn en zijn er een duidelijke visie en draagvlak binnen het bedrijf voor verandering. Zo kan je optimaal rekening houden met de verschillende diverse factoren van diversiteit die elkaar vaak ook overlappen.”

Het verschil tussen diversiteit en inclusie

Sonja erkent dat er heel wat beweegt, maar beklemtoont ook dat die evolutie niet alle echelons bereikt: “Beleidsmatig blijft men helaas te vaak focussen op een aantal afgelijnde, makkelijk te controleren criteria. Diversiteit en inclusie zijn ook uiteenlopende begrippen: diversiteit is vaak een vrij statisch begrip, terwijl inclusie een werkbegrip is om met die diverse bouwstenen ook een stabiele en veilige organisatie op poten te zetten.”

Kim diept die begripsomschrijving van diversiteit en inclusie uit: “Diversiteit belicht louter of en hoeveel verschillen er zijn op de werkvloer, inclusie gaat verder en geeft aan of er iets met die verschillen gedaan wordt. Met name of iedereen gelijke ruimte en de juiste plaats krijgt om inzicht en kennis te delen. Om het verschil tussen de twee begrippen te duiden, gebruik ik vaak de volgende quotes: “diversiteit is mensen tellen, inclusie is ervoor zorgen dat elke mens telt” of “diversiteit is uitgenodigd worden op een feestje, inclusie is gevraagd worden te dansen.”

Onderling vertrouwen is essentieel

Khadija knikt enthousiast: “Met UPOP gaan we aan de slag bij en voor kmo’s die ons contacteren om hun diverse deelgroepen te alligneren. Daarvoor is onderling vertrouwen tussen die deelgroepen essentieel. Wij proberen om al die diverse deelnemers in hun waarde(n) te laten én waardevol te maken voor de organisatie. De dynamische diversiteit die binnen heel wat kmo’s van de partij is, proberen wij te stroomlijnen naar een toekomstgericht, inclusief beleid dat de noden en wensen van alle medewerkers niet alleen in kaart brengt maar er ook mee aan de slag gaat.”

Een stelling die gesneden koek is voor Kevin, die -op dit panelgesprek na- meer een man is van daden dan van woorden: “Bij Washville brengen we al deze ‘stelregels’ op een ongedwongen en organische manier in de praktijk. Mijn vrouw en ik hebben een heel andere achtergrond, en die diversiteit werkt verrijkend en verruimend. Die dynamiek trekken we door op de werkvloer, waar we ook echt gewoon ons hart volgen. We willen onze mensen op verschillende manieren beter maken én we worden als organisatie ook zelf beter door die verschillende visies. Zo hebben we al meerdere mensen met een autismespectrumstoornis in dienst gehad: door de zaken vanuit hun visie te bekijken, zijn de processen voor iedereen duidelijker en eenvoudiger geworden. Attitude en respect zijn bij ons kernwaarden, en die laten zich niet labelen.”

Lead by example

Wivina is onder de indruk van Kevins werkwijze, maar dringt aan om voor een keertje tóch te labelen: “Diversiteit en inclusie zijn hete hangijzers geworden. Uiteraard heerst er bij sommige organisaties scepsis en zelfs afkeer, maar ik merk toch vooral heel wat goede wil. Lichtende voorbeelden zijn belangrijk om de juiste weg te wijzen en intenties te vertalen naar daden. Het XKwadraat-certificaat wil als kwalitatief keurmerk goede voorbeelden geven om een toekomstbestendige transitie in een stroomversnelling te brengen. Bedrijven als Washville hebben daar zeker hun plaats. Ook andere organisaties met duurzame diversiteitsdoelen zijn zeker gebaat met onze audit: meten is immers weten en een scan lijst de sterke punten én de werkpunten op. Op die manier kan je als organisatie gericht substantiële stappen zetten. En substantieel is geen synoniem voor ingrijpend: veilige toiletten voor iedereen zijn een minuscule stap, maar zolang ze er niet zijn, kunnen ze wel voor heel wat mentaal én lichamelijk onbehagen zoals blaasontstekingen zorgen.”

Uit rotte wortels groeien geen prachtige planten: een propere lei als betrouwbare basis

Wivina raakt een gevoelig punt: veel organisaties bulken van de goede wil, maar ze schieten met hagel, waardoor allerlei acties hun doel missen en verandering geen vooruitgang is. Kim benadrukt het gevaar van deze werkwijze: “Wetenschappelijk onderzoek toont het belang van een goed doordacht diversiteitsbeleid aan: diversiteitsacties kunnen namelijk onbedoelde tegenovergestelde effecten creëren. Zo kunnen acties gericht op bepaalde doelgroepen de indruk wekken dat het succes van mensen uit die doelgroep aan anderen te danken is, en niet aan hun competenties. En dat kan niet de bedoeling zijn.”

Zoals vaak is analyseren belangrijk om te kanaliseren. Khadija gaat zelfs een stap verder: “Bij UPOP doen we een uitvoerige root cause analysis: je kan pas aan iets nieuws beginnen bouwen, als je het ‘oude’ ook echt kan vertrouwen. Bedrijven worden voortdurend met nieuwe verwachtingen en verplichtingen geconfronteerd. Te vaak worden er top-down innovatieve ideeën gelanceerd of geïntroduceerd zonder de basis te raadplegen of bestaande knelpunten aan te pakken. Kleine frustraties zijn vaak symptomen van dieperliggende ‘kwalen’. Wij hebben een roadmap ontwikkeld waarbij we écht polsen wat er binnen een hele organisatie leeft: vaak is het water tussen het management en ‘de vloer’ best diep.”

Chakir knikt minzaam en vult aan: “Vooral binnen kmo’s zie je vaak de drang en zelfs de dwang om heel veel ballen hoog te houden. Op een bepaald moment loopt dat toch een keer mis. Het is echt essentieel om oude pijnpunten aan de wortel te behandelen alvorens een nieuwe assessment te lanceren.”

Als corporate antropologe benadrukt Ciska het belang van de menselijke materie in heel dit verhaal: “Uiteraard zijn kwantitatieve metingen essentieel, maar het blijft minstens zo belangrijk om ook kwalitatieve informatie te verzamelen, keuzes te maken en met a human touch de H uit HR te valideren en te accentueren. Onze aanpak komt voort uit een unieke combinatie van antropologische expertise en organisatie- en leiderschapservaring. Zo brengen we naar boven wat er echt leeft onder de waterlijn.”

Alle wegen leiden naar Rome: tussen organische observatie en anonieme app

Een objectieve observatie en een betrouwbare nulmeting zijn belangrijk, maar uiteraard is het minstens even belangrijk om een duurzame dynamiek te garanderen zodra er een ijkpunt is.

Wivina is volop bezig met de ontwikkeling van een app: “Te vaak durven of kunnen mensen hun besognes niet delen. Onze app zal medewerkers de kans geven om anoniem te rapporteren én biedt leidinggevenden een instrument om te optimaliseren. Ook anno 2023 blijft het voor veel vrouwelijke medewerkers een te grote uitdaging om naar hun mannelijke leidinggevende te stappen om het ontbreken van maandverband of andere gevoelige maar evidente kwesties aan te kaarten.”

Bij Washville volstaan organische observaties vaak om te zien waar het schoentje knelt: “We zitten met een tastbare service. Een slecht gepoetste truck is vaak een visuele vertaling van kleine frustraties of onderlinge onenigheden. En dan kunnen we kort op de bal spelen. Nu doen we ook meer gestructureerde meetings -zowel met het team als individueel- maar we blijven veel belang hebben aan laagdrempelige beschikbaarheid. Het feit dat er zowel een man als een vrouw als aanspreekpunt fungeren, werkt die laagdrempeligheid wel erg in de hand.”

Khadija is het volledig eens met Kevins keuze, maar voegt eraan toe dat die flow niet in elke organisatie kan: “Heel veel mensen kunnen of durven hun problemen niet aankaarten. De werkgever draagt daar een grote verantwoordelijkheid, maar goede wil vertaalt zich niet altijd naar een goed beleid. Een externe blik zoals die van Wivina en haar organisatie kan voor een belangrijke boost zorgen. Ook wij gaan confronterende conversaties niet uit de weg: we gaan met onze professionele partners sparren en zullen hen stimuleren om te optimaliseren, ook als dat ingaat tegen de gebruikelijke gang van zaken.”

Chakir beklemtoont dat een cohesieve cultuur met gezamenlijk gedragen waarden essentieel is: “De Amerikaanse psycholoog Timothy R. Clark -die inzet op psychologische veiligheid- beschrijft cultuur als een omgeving van beloonde kwetsbaarheid. Organisaties moeten zich als dusdanig durven op(en)stellen door hun eigen identiteit in balans te brengen met de eigenheid van de medewerkers. Met de juiste cultuur kan je individuele talenten laten renderen én de werking van de organisatie optimaliseren.”

Kim merkt op dat daar inderdaad de grote uitdaging ligt: “Binnen organisaties is er heel wat diversiteit, maar het is geen sinecure om die rijkdom te vertalen naar een constructief inclusief beleid. Hoe diverser de grote groep, hoe groter de kans op polarisatie in kleinere groepen. De uitdaging bestaat erin om een gezamenlijk gedragen missie uit te tekenen waarbij de waarde van de groep groter is dan de som van de diverse delen.”

Een ‘kleurloos’ beleid als rem op diversiteit

Alle gesprekspartners benadrukken het belang van diversiteit. Er beweegt ook heel wat op kleine schaal, maar er ontbreekt nog een robuuste rode draad in heel het verhaal. Zolang behoudsgezinde beleidsmakers aan de knoppen draaien, is het moeilijk om consistente koerswijzigingen door te voeren.

Wivina kaart het probleem aan: “Van de dynamische diversiteit in het hart van een organisatie is soms weinig te merken aan het hoofd van die organisatie. Jongeren, vrouwen met een hoofddoek en heel wat ‘andere’ groepen, blinken uit in afwezigheid in de Raad van Bestuur van veel organisaties, die dikwijls het privilege blijft van behoudsgezinde blanke mannen met een zekere leeftijd.”

Sonja kan dat helaas alleen maar bevestigen: “Het probleem stelt zich overal, ook en vooral op hoger niveau: wanneer er sociaal overleg is over belangrijke beleidsmatige beslissingen, zijn het vooral oude(re) blanke mannen die vanuit hun visie beslissen voor alle anderen.”

Chakir is het daarmee eens, maar benadrukt wel dat kleine koerswijzigingen op termijn voor een groot verschil kunnen zorgen: “Heel vaak zorgt een sterke bottom-upbeweging voor een belangrijke ommekeer. In die optiek is wat er binnen diverse organisaties gebeurt van heel groot belang. De werkgever kan echt het verschil maken, door in te zetten op een beklijvend beleid dat niet eindigt bij de poort van de organisatie. Tevreden mensen zijn immers de beste evangelisten om de belangrijke boodschap van inclusie te verkondigen.”

Inclusief leiderschap

Khadija beseft dat werkgevers voor een fikse uitdaging staan: “De meest diverse generatie ooit moet gestroomlijnd worden naar een inclusieve groep. Om dat te bereiken, zou er binnen organisaties inclusief leiderschap moeten zijn, waarbij de autoritaire leider plaatsmaakt voor een coachende mentor, die menselijk maatwerk levert en een veilige haven voor iedereen creëert.”

Inclusie en diversiteit: geen exclusiviteit, maar deel van het beleid

Werk aan de winkel dus. Vooral voor kmo’s is het belangrijk om ‘hun winkel’ draaiende te houden en een evenwicht te vinden tussen de intrinsieke interne doelen en de extra externe verwachtingen.

Khadija probeert met haar organisatie resoluut die kaart te trekken: “Wij vertalen de data die we verzamelen naar een structurele strategie die ook nog eens aansluit bij de dagelijkse dynamiek van de organisatie. Daar ligt vaak de fout: te veel bedrijven organiseren inclusieve ideeën als een exclusief onderdeel, terwijl alle aandachtspunten verzameld zouden moeten worden in een holistisch HR-beleid.”

Ciska ziet het nog breder: “Door in te zetten op diversiteit en inclusie zet je niet alleen in op de groei en bloei van je organisatie, maar trek je ook voluit de kaart van je medewerkers binnen die organisatie door volop in te zoomen op hun core business, namelijk hun individuele beleving als mens. Een divers en inclusief bedrijfsbeleid houdt rekening met verschillen tussen mensen en gaat tegelijk met die verschillen aan de slag. Zo voelt iedereen zich welkom op de werkvloer. Kortom, met het oog op de toekomst is het werken aan een diverse en inclusieve bedrijfscultuur de enige manier om talent aan te trekken, te behouden en te laten doorgroeien.”

Sonja heeft het laatste woord in een bijzonder boeiende babbel: “Benader de materie met een evolutieve, multifocale mindset en vermijd een ontoereikende oneshot benadering. Door de zakelijke kant van het verhaal te laten samensmelten met menselijk kapitaal, kan je echt een duurzame dynamiek op gang brengen.”