Bijna zeven op de tien medewerkersoverwegen nieuwe job te zoeken

Stijgende arbeidsmobiliteit

Meer jobopportuniteiten gaan doorgaans hand in hand met een groeiende arbeidsmobiliteit. Zo geeft 68% van de bedienden aan dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek zullen gaan naar een nieuwe job. Ook het vertrouwen is er: zo zegt 47% meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan. Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers behorende tot generatie Y lijken in veel grotere mate (78%) uit te kijken naar een nieuwe baan dan professionals van generatie X (61%) en de babyboomgeneratie (64%). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (57%) in vergelijking met gen X’ers (33%) en babyboomers (51%).

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux zegt hier het volgende over: “Werknemers staan vandaag meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen sneller een job aanvaarden bij een nieuwe werkgever indien die hun interessante(re) voorwaarden aanbiedt. Personeelsretentie staat dus hoog op de bedrijfsagenda. Ondernemingen dienen de nodige maatregelen te nemen om hun sterk presterende medewerkers te behouden en zo de continuïteit van hun teams te handhaven, bijkomende kosten aan het rekruteringsproces te voorkomen, eventuele starterstrainingen te vermijden en om het verlies van waardevolle bedrijfskennis te verhinderen.”

Om welke redenen accepteren werknemers een andere job?

De belangrijkste redenen om in te gaan op een jobaanbieding hebben niet enkel te maken met het salaris. Bovenaan het lijstje staat een verminderde pendeltijd/betere ligging van het bedrijf met 66% van de bedienden die zegt dat het een cruciale factor zou zijn bij het aanvaarden van een nieuwe job. Ook de jobinhoud en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen een doorslaggevende factor voor 57% van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door een hoger startsalaris (50%).

TIPS

Vijf tips om toptalent niet mis te lopen in een markt gekenmerkt door de ‘war for talent’

1. Handel snel

Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het rekruteringsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.

2. Zorg voor een intern draagvlak

Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers van in het begin bij het aanwervingsproces te betrekken. Als er van meet af aan een consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het aanwervingsproces vlotter en lopen bedrijven minder het risico om een goede kandidaat mis te lopen.

3. Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving

In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature speelt hier een belangrijke rol bij gezien het vaak het eerste contact vormt met potentiële kandidaten. Dankzij een goed uitgewerkte functieomschrijving is het namelijk niet alleen mogelijk de jobinhoud op een aantrekkelijke manier voor te stellen, maar ook om het bedrijf in kwestie te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.

4. Wees realistisch in je verwachtingen

Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’-vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van bijkomende opleidingen en trainingen.

5. Betaal competitief

Ook al is verloning niet de enige factor ter overweging, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief verloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 geeft een overzicht van de meest gangbare salarisvorken en extralegale voordelen voor financiële, boekhoudkundige en administratieve werknemers en kan bedrijven helpen een competitief verloningsbeleid te ontwikkelen.

Info: www.roberthalf.be